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Le Résumé de la rédac
Les professionnels de la formation doivent être vigilants sur les motifs de recours au CDD d'usage et aux CDD successifs. La jurisprudence française récente rappelle que la durée réduite et le caractère accessoire de l'activité ne suffisent pas à justifier le recours au CDD d'usage (Cass. Soc. 6 juillet 2022, n° 21-16.086). Ce type de contrat ne peut être conclu que dans des secteurs définis par décret ou par conventions collectives, tels que l'enseignement.
La rupture anticipée du CDD pour faute grave de l'employeur peut donner droit au salarié à des dommages et intérêts. Le non-paiement des salaires est un exemple de manquements graves justifiant une telle rupture (Cass. Soc. 14 septembre 2022).
La requalification d'un CDD en CDI confère au salarié le statut de travailleur permanent et les avantages liés. La prescription de l'action en requalification dépend de la nature du motif du recours au CDD.
Un CDD pour remplacement en attente de remplissement définitif ne peut être conclu que si le salarié en CDI a été recruté mais n'occupe pas encore le poste. La conclusion d'un seul CDD pour remplacer plusieurs salariés est actuellement expérimentée dans certains secteurs, mais pas ceux de la formation.
En conclusion, il est essentiel de sécuriser le recrutement et la gestion des formateurs en CDD en respectant les règles liées à ce type de contrat afin d'éviter les litiges. Les organismes de formation proposent des sessions pour approfondir ces questions, à suivre en présentiel ou en distanciel.
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