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Le Résumé de la rédac
La Cour de cassation a récemment rappelé que le CDD d'usage pour les formateurs ne constitue pas un passe-droit absolu et que le recours à ce type de contrat peut être jugé abusif. En effet, l'employeur doit justifier, sur la base d'éléments objectifs, du caractère par nature temporaire de l'emploi.
Dans une affaire, une salariée avait cumulé 644 contrats d'usage sur 16 années d'activité en tant que formatrice. Les juges ont considéré que l'emploi occupé par la salariée avait pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'organisme de formation, entraînant la requalification de la relation de travail en CDI.
Avant de conclure un CDD d'usage, les organismes de formation doivent donc s'assurer du respect des conditions fixées par les textes règlementaires et conventionnels, et du caractère par nature temporaire de l'emploi. Parmi les indices pouvant caractériser un abus, on compte le nombre de jours de formation sur une période donnée par rapport au nombre total de formations dispensées par le prestataire ou le fait que le salarié occupe toujours le même emploi.
La Cour de cassation a également souligné l'importance de la signature des CDD d'usage. Si une des parties ne signe pas le contrat, celui-ci est réputé conclu pour une durée indéterminée. L'omission de la signature a le caractère d'une prescription d'ordre public et entraîne la requalification à la demande du salarié, sauf en cas de refus délibéré de signer de mauvaise foi ou dans une intention frauduleuse.
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