Description
Analyser un besoin en recrutement permanent ou temporaire suite à la demande d'un commanditaire, en s'appuyant sur la technique de l'inbound recruiting (en adéquation avec le projet et les valeurs de l'entreprise), afin d'établir et rédiger un cahier des charges conforme juridiquement (description du poste, compétences, définition des profils). Rédiger une offre d'emploi en respectant les règles et mentions obligatoires et non discriminatoires, afin d'éviter tout risque de recours et sécuriser le besoin du commanditaire dans l'offre. Participer à l'élaboration de la stratégie de sourcing, en définissant les canaux de communication les plus adéquates et en élaborant un tableau de bord de suivi, afin de diffuser une offre d'emploi, attirer un maximum de candidatures et assurer le suivi. Mettre en place des actions de prospection en initiant des partenariats (écoles, agence de recrutement, recommandation,…) pour optimiser les recrutements de candidats permanents ou temporaires et rechercher de nouveaux talents. Mettre en œuvre des actions de marketing RH, en utilisant tout le potentiel des outils digitaux et d'intelligence artificielle appliqués aux RH, pour optimiser l’expérience candidat lors du processus de recrutement, attirer et recruter durablement des candidats. Négocier des prestations RH (modalités du contrat de vente, de suivi, chiffrage) entre une entreprise et une agence de travail temporaire, en tenant compte du cadre réglementaire et des coefficients de marge, pour répondre à un besoin en recrutement d'un intérimaire. Assurer le suivi du compte client et des prestations vendues, par la mise en place d'actions de fidélisation afin de garantir la satisfaction du client. Gérer et suivre un vivier de candidats, par le process du placement actif (proposition active de compétences), afin d'anticiper les demandes de recrutement. Qualifier les candidatures, en utilisant des outils et méthodes d'aide au recrutement adaptés, en détectant les compétences recherchées, pour vérifier l'adéquation avec les besoins de l'entreprise et déclencher la suite du processus de recrutement. Conduire des entretiens de recrutement à distance ou en face à face, en adoptant une posture professionnelle et en mobilisant des outils et techniques adaptées afin de déceler les compétences comportementales relatives au poste et à l'entreprise. Gérer et suivre les candidatures, par les outils informatiques (tableau de bord, CRM), afin de faciliter le reporting et la prise de décision. Participer à l'élaboration du processus d'onboarding du nouveau collaborateur permanent ou temporaire, en facilitant la prisede contact avec son nouvel environnement professionnel, afin de sécuriser son intégration et optimiser le recrutement pour l'entreprise. Mettre en place des actions de prévention, d'information et de formation sur la santé et la sécurité au travail avec les managers et auprès du personnel temporaire et permanent, en tenant compte des risques professionnels sur chaque poste de travail, afin d'être en conformité avec la réglementation en vigueur. Réaliser un diagnostic RH, en tenant compte des évolutions sociétales, technologiques et stratégiques, afin de mettre en place une démarche GPEC pour maintenir la compétitivité de l'entreprise et l'employabilité des collaborateurs. Organiser et planifier des actions de formation, en tenant compte des aspects administratifs, législatifs et financiers de la formation professionnelle selon le profil et la situation des salariés, afin de les accompagner dans le développement des compétences individuelles et collectives. Déterminer et définir les éléments fondamentaux du droit du travail, en se basant sur le contrat de travail, les conventions et accords collectifs et le code du travail, afin de traiter les principaux problèmes liés à la gestion juridique du personnel permanent et temporaire, dans le respect de la législation sociale. Assurer le suivi et le contrôle des documents relatifs à la paie, en collectant les variables de paie et en déterminant les cotisations sociales, afin de permettre au service paie d'établir un bulletin de salaire conforme aux attentes. Participer à l'élaboration d'une stratégie de rémunération, en mobilisant des leviers pertinents, afin d’augmenter la motivation des salariés et améliorer la performance de l’entreprise. Participer à la mise en œuvre d'un plan d'actions de dématérialisation/simplification des processus administratifs RH (fiche de paie, recrutement, contrat de travail, plannings, absences, carrière...) intégré ou non à un SIRH, en tenant compte du cadre législatif et de la RGPD, afin d'optimiser la gestion administrative du personnel et minimiser les coûts. Concevoir un tableau de bord de gestion RH, en intégrant des indicateurs de performance, afin de réaliser un reporting efficace et contribuer à la performance de l'entreprise. Participer à la mise en œuvre d'une action de communication interne RH, en utilisant les outils numériques dédiés, afin de favoriser la transmission des informations relatives aux RH et mesurer son impact.
Objectif
La crise sanitaire a eu un impact non négligeable sur le marché du travail, ayant notamment pour conséquence de forts ralentissement économiques. De récentes études, indiquent une reprise d’activité se caractérisant par des tensions au niveau du recrutement.
Dans ce contexte de reprise d’emploi et de tensions,les entreprises doivent, soit renforcer leur service Ressources Humaines en interne et plus particulièrement les compétences liées au recrutement, soit externaliser pour bénéficier des compétences des experts du secteur pour résoudre leurs problématiques de recrutement.
Cette crise ayant renforcé l’intensité concurrentielle sur le secteur, deux leviers de croissance apparaissent alors : - Proposer une offre pluridisciplinaire pour répondre aux besoins des clients de plus en plus larges tels que le recrutement et le conseil RH ;
-Le digital, axe fort, pour réduire les coûts du back office et se concentrer sur les activités à plus forte valeur ajoutée, mais aussi pour permettre d'enrichir l'offre avec un sourcing plus précis (utilisation de l’Intelligence artificielle, des algorithmes), l'intégration de vidéos dans le processus de recrutement…
Les secteurs particulièrement concernés par ces problématiques :
- Lesagences de travail temporaire/intérim, dont les activités n'ontcessées de croître ;
- Les services de ressources humaines en évolution/expansion (digitalisation et marketing RH) ;
- Les CFA, en réponse à la réforme de 2018 et plan« 1 jeune, 1 solution ».
Niveau
6 - Savoirs approfondis
Date de validité
01/06/2027
Domains
- Ressources humaines
- recrutement
NSF
- Ressources humaines, gestion du personnel, gestion de l'emploi
- Etablissement de la paie, recrutement du personnel et relations sociales
GFE
Rome
| Nom légal | Rôle |
|---|---|
| ENSEIGNEMENT FORMATION INSERTION PROMO | Habilitation pour former et organiser l'évaluation |
| SPORTS ETUDES ACADEMY | Habilitation pour former |
| LA PRADETTE - INSTITUT ROUSSEAU | Habilitation pour former |
| KEYCE ACADEMY COLLEGE DE PARIS | Habilitation pour former |
| KEYCE ACADEMY - OF / CFA | Habilitation pour former |
| SARL KEYCE INTERNATIONAL ACADEMY | Habilitation pour former |
| IPF CONSEIL ET RESSOURCES | Habilitation pour former |
| INSTITUT PROMOTION FORMATION | Habilitation pour former |
| IFCV APPRENTISSAGE | Habilitation pour former |
| ICADEMIE EDITIONS | Habilitation pour former |
| FORMEKO | Habilitation pour former |
| AKALIS - COLLEGE DE PARIS | Habilitation pour former |
| PROPULS'UP | Habilitation pour former |
| CEFOP SAINT PIERRE | Habilitation pour former |
| CAMPUS RIERA | Habilitation pour former |
| ECOLE EUROPEENNE MANAGEMENT ALTERNANCE - ECEMA | Habilitation pour former |
| ASSOCIATION ECEMA - ECOLE EUROPEENNE DE MANAGEMENT EN ALTERNANCE | Habilitation pour former |
| INSTITUT EUROPEEN F 2I | Habilitation pour former |
| PREPA FORMATION | Habilitation pour former |
| VISIPLUS | Habilitation pour former |
| ISCOD | Habilitation pour former |
| INSTITUT SUPERIEUR DE GESTION | Habilitation pour former |
| ECOR / ECAR | Habilitation pour former |
| CAPFORMA CENTRE DE FORMATION ET DE PERFECTION DE LA CCITV | Habilitation pour former |
| ASSOCIATION ECEMA - ECOLE EUROPEENNE DE MANAGEMENT EN ALTERNANCE | Habilitation pour former |
| ASSOCIATION ECEMA - ECOLE EUROPEENNE DE MANAGEMENT EN ALTERNANCE | Habilitation pour former |
| ASCENCIA SAINT-QUENTIN-EN -YVELINES | Habilitation pour former |
| ASCENCIA PARIS LA DEFENSE | Habilitation pour former |
| ASCENCIA MARNE LA VALLEE | Habilitation pour former |
| ASCENCIA EVRY | Habilitation pour former |
| A.MI.PY | Habilitation pour former |
| ALTERNANCE YVELINES | Habilitation pour former |
| SARL ALTERNANCE LANGUEDOC | Habilitation pour former |
| FC2R | Habilitation pour former |
| CFAI DE CHAMPAGNE-ARDENNE | Habilitation pour former |
| ALTSUP | Habilitation pour former |
| ALTERNANCE AQUITAINE | Habilitation pour former |
| BZH FORMATION | Habilitation pour former |
| AUDEO RH | Habilitation pour former |
| SUPALIA | Habilitation pour former |
| SUPALIA | Habilitation pour former |
| POLE FORMATION INDUSTRIES TECHNOLOGIQUES BOURGOGNE | Habilitation pour former |
| OGEC DU GROUPE EPID VAUBAN | Habilitation pour former |
| ALTERNANCE VAL D'OISE | Habilitation pour former |
| ECOLE SUPERIEURE DE MANAGEMENT ET DE COMPTABILITE | Habilitation pour former |
| ECEMA VALENCE | Habilitation pour former |
| CLASSEOS | Habilitation pour former |
| CAMPUS STRAT@INNOV PARIS | Habilitation pour former |
| ALTERNANCE NORD PAS DE CALAIS | Habilitation pour former |
| PRO-FYL | Habilitation pour former |
| SAS ILEC CANNES | Habilitation pour former |
| ILEC CANNES | Habilitation pour former |
| GROUPE ALTERNANCE MARSEILLE | Habilitation pour former |
| GOUPE ALTERNANCE AIX EN PROVENCE | Habilitation pour former |
| ECOLE DE MANAGEMENT DE CRETEIL | Habilitation pour former |