Mettre en place une culture de gestion de risques dans une stratégie de ressources humaines

1. Conception d'une politique de rémunération attractive et incitative

Analyse du système de rémunération existant

• Analyser l'environnement et le contexte de l'entreprise en tenant compte des spécificités de l'activité et de l'organisation pour en déterminer les opportunités et les menaces.
• Analyser le cadre réglementaire et ses évolutions pour sécuriser les pratiques et optimiser la politique salariale.
• Analyser les composantes de la rémunération dans l'entreprise pour obtenir une vision globale du système existant et déterminer les orientations stratégiques à mettre en place.
• Réaliser une étude comparative des rémunérations sur des emplois repères, par rapport au marché extérieur, pour identifier le positionnement salarial de l'entreprise par rapport à la concurrence.
• Identifier et analyser les écarts de rémunération pour déterminer les actions correctives à mettre en oeuvre.

Définition d'une politique de rémunération attractive et incitative

• Déterminer les objectifs de la politique salariale en tenant compte de l'analyse de l'existant et des enjeux stratégiques, organisationnels et sociaux de l'entreprise pour optimiser la performance de l'organisation.
• Concevoir une politique de rémunération attractive et incitative reposant sur les principes d'égalité et d'équité salariale pour accroitre la motivation et fidéliser les collaborateurs.

2. Mise en place de la politique de rémunération

• Elaborer un plan d'action de mise en place de la politique de rémunération avec des actions hiérarchisées et priorisées pour permettre l'atteinte des objectifs fixés.
• Evaluer et classifier les emplois au sein de l'organisation pour permettre une gestion efficace de la politique salariale.
• Identifier et activer les leviers de rémunération les plus pertinents sur lesquels agir pour développer l'attractivité de l'entreprise.
• Mettre en place des outils d'évaluation des compétences et de la performance des collaborateurs associés à une matrice de rémunération pour développer la compétitivité et attribuer une rémunération juste et motivante.
• Communiquer la stratégie de rémunération en maîtrisant son impact sur les différents services de l'entreprise pour faciliter son appropriation par les managers.
• Décliner la stratégie en actions opérationnelles et objectivées pour accompagner les managers dans la mise en oeuvre du dispositif de rémunération.

3. Pilotage et suivi de la politique de rémunération

Pilotage de la politique de rémunération

• Vérifier l'état d'avancement du plan d'action de la politique de rémunération pour assurer l'efficacité de sa mise en oeuvre.
• Evaluer et anticiper la survenance de risques pouvant entraver la réussite de la politique de rémunération pour y répondre en recherchant des actions correctives.
• S'assurer de l'alignement de la stratégie de rémunération avec la stratégie de l'entreprise, en ajustant le dispositif si nécessaire, pour assurer la continuité et le déploiement de celle-ci.
• Optimiser la politique de rémunération dans une démarche d'amélioration continue du système pour accroitre la performance de l'organisation.

Suivi de la politique de rémunération

• Suivre et réaliser des contrôles de la masse salariale pour vérifier la conformité des actions menées et recadrer si nécessaire.
• Elaborer des outils permettant de suivre le contrôle de gestion sociale pour améliorer la performance du système.